Após um ano desafiador em 2023 no campo de recrutamento e seleção, as prioridades relacionadas ao talento sofreram alterações significativas para diversas empresas. O avanço da tecnologia, a disseminação da inteligência artificial, as mudanças climáticas e econômicas impactaram intensamente todas as áreas, resultando em uma transformação notável nas perspectivas e estratégias das organizações.
Mas como isso afetará as tendências que prevalecerão em 2024? Quais abordagens as organizações estão considerando adotar para negar a volatilidade no mercado de talentos? E quais são as armadilhas a evitar?
1. Modelo de trabalho híbrido: sinais de declínio em 2024
Após a pandemia da COVID-19, o trabalho flexível ganhou ampla popularidade, com um aumento de quase um décimo na adoção entre 2020 e 2021, seguido de um aumento de 4% no ano seguinte. No entanto, dados recentes do Índice de Empregos Flexíveis Timewise para 2023 revelam um crescimento modesto de 1%, com apenas 31% dos anúncios de emprego a mencionar explicitamente a flexibilidade.
Grandes empresas como Google, Apple e Meta estão ativamente chamando os funcionários de volta ao escritório, expressando preocupações sobre produtividade, colaboração e manutenção de uma cultura empresarial consistente entre os trabalhadores remotos. Esta mudança levanta questões sobre a sustentabilidade de acordos de trabalho flexíveis.
No entanto, a próxima Lei de Relações de Emprego (Trabalho Flexível) do Reino Unido em 2024 permite que os funcionários solicitem alterações nos seus padrões de trabalho duas vezes por ano, a partir do primeiro dia de emprego. Apesar dos tempos de resposta acelerados terem sido reduzidos de três para dois meses, os empregadores ainda podem negar pedidos com base em oito motivos admissíveis.
Esta legislação iminente acrescenta complexidade à narrativa em evolução do trabalho flexível. As organizações devem navegar pelas implicações deste novo quadro jurídico, levantando questões sobre o seu impacto no recrutamento e na retenção de funcionários.
Será que a conveniência e flexibilidade do trabalho remoto, antes apreciadas, se tornarão menos predominantes à medida que as empresas avaliam os benefícios e as desvantagens percebidas? O futuro do trabalho flexível parece estar numa conjuntura crucial.
2. Envolvimento proativo do candidato
O envolvimento proativo de candidatos tem sido uma prática comum no preenchimento de vagas executivas de alto escalão; raramente era usado em contratações para cargos de nível inicial.
No entanto, o cenário está mudando agora. Num inquérito do LinkedIn , 84% dos recrutadores afirmaram que envolver candidatos passivos está a tornar-se importante em funções de nível inferior e médio e para trazer os melhores talentos para o funil.
3. Diversidade e inclusão
Os líderes empresariais aceitam globalmente que uma força de trabalho culturalmente diversificada alimenta a inovação, a criatividade e uma maior rentabilidade.
No entanto, atualmente, apenas um em cada três recrutadores acompanha a diversidade dos candidatos. Métricas de diversidade, como gênero ou etnia dos candidatos selecionados , entrevistados ou contratados, raramente são usadas atualmente. Mas 2024 testemunhará uma mudança neste rácio.
De acordo com uma pesquisa da Eagle Hill Consulting, cinquenta e três por cento dos trabalhadores dos EUA afirmam que a diversidade, equidade e inclusão (DEI) é um factor-chave quando se considera uma empresa para emprego. Os esforços de DEI de uma empresa são substancialmente mais importantes para os trabalhadores mais jovens, com a Geração Z com 77% e a Geração Millennials com 63%.
Devido à crescente inclinação dos candidatos para a diversidade e inclusão, cada vez mais empresas investem cada vez mais em esforços de diversidade e inclusão. Assim, as agências de recrutamento terão de se concentrar na implementação de ferramentas inovadoras de avaliação de candidatos, concebidas para eliminar preconceitos no recrutamento e na contratação.
6. Recrutamento centrado em dados
O uso de dados no recrutamento não é de forma alguma um conceito novo. Durante muito tempo, os recrutadores usaram dados para ajudar a tomar decisões. Mas o que está evoluindo é o uso de tecnologia avançada para tornar as decisões de contratação mais precisas. Isso levou a uma mudança de foco das notas ou experiência para a personalidade geral do candidato.
Métricas táticas – como tempo de preenchimento , candidatos por contratação ou taxa de aceitação de oferta – ainda serão importantes para monitorar as ações imediatas de seus recrutadores. No entanto, o recrutamento futuro girará mais em torno de métricas estratégicas que medem os resultados comerciais dos esforços da equipe – e não apenas das ações que tomam. Desenvolver a estratégia de talentos de um cliente será tão importante quanto executá-la.
7. Geração Z entrando no mercado de trabalho
A Geração Z está pronta para ingressar no mercado de trabalho em funções de nível júnior. A principal mudança que eles trarão para o negócio de recrutamento é: velocidade, eles esperam que tudo seja virtual e rápido.
Métodos de recrutamento desatualizados serão um grande desestímulo para eles. Portanto, as agências de recrutamento e recrutamento terão que se preparar adequadamente. A automação do recrutamento, os processos de candidatura otimizados para dispositivos móveis e o envolvimento dos candidatos em cada etapa da fase de contratação se tornarão uma necessidade.
8. Transformação de recrutadores em líderes empresariais
“No futuro, os recrutadores se parecerão cada vez mais com parceiros de negócios de RH.” Tristan Klotsch, vice-presidente de RH da Serrala.
A partir de agora, os recrutadores são considerados recebedores de pedidos. Mas não mais. Nos próximos tempos, o recrutamento será cada vez mais reconhecido como uma função estratégica. Espera-se que os líderes e recrutadores de recrutamento tragam uma perspectiva, recuem e liderem o caminho a seguir. Isso significa alinhar-se aos objetivos de negócios do cliente e aconselhá-los sobre a melhor forma de alcançá-los.
O recrutamento se tornará mais criativo e complexo à medida que as partes mais administrativas e rotineiras do trabalho forem automatizadas. Será menos sobre execução e mais sobre estratégia de talentos. Os recrutadores serão responsáveis por antecipar as necessidades dos gerentes de contratação, resolver seus problemas e identificar oportunidades para eles.
10. Transparência salarial
As disparidades salariais entre homens e mulheres têm sido um problema persistente, apesar de a legislação sobre igualdade salarial estar em vigor há mais de 50 anos. Para combater isto, a transparência salarial tornou-se uma parte cada vez mais importante da legislação de RH, com novas leis a serem introduzidas em muitas jurisdições durante 2022.
Espera-se que esta tendência continue em 2024 e além. Atualmente, vários países como o Canadá, o Chile, a França, a Alemanha, a Islândia, a Lituânia, o Reino Unido e os EUA já implementaram legislação ou políticas de transparência salarial. Outros governos, incluindo a União Europeia (UE), estão em processo de promulgação de medidas semelhantes.
Um relatório de pesquisa recente da Staffing Industry Analysts identificou nove medidas legislativas diferentes relacionadas à transparência salarial, incluindo acesso a informações salariais, exigindo que os empregadores divulguem informações salariais individuais aos funcionários, publicitando informações salariais em anúncios de emprego, proibindo os empregadores de solicitar histórico salarial, obrigando as empresas a publicar informações sobre género e remuneração. Por isso, a transparência salarial está a tornar-se uma questão cada vez mais importante à qual os recrutadores devem prestar atenção, a fim de cumprir a legislação e promover salários neutros em termos de género.
13. Preparando a força de trabalho para IA generativa e automação
Num relatório recente da IBM baseado num inquérito a 3.000 executivos de nível C global, o impacto transformador da IA generativa e da automação na força de trabalho surge como um tema dominante.
O relatório sublinha que 40% dos executivos acreditam que uma parte significativa da força de trabalho global (aproximadamente 1,4 mil milhões de indivíduos) necessitará de requalificação nos próximos três anos. Isto destaca a crescente importância dos programas de requalificação como uma abordagem estratégica de recrutamento e desenvolvimento de talentos.
O relatório também observa que os cargos de nível inicial já estão a sofrer os efeitos da IA e da automação, com 77% dos executivos a reconhecerem este impacto. Consequentemente, as empresas provavelmente adaptarão as suas estratégias de recrutamento para funções de nível inicial, procurando candidatos com uma combinação de competências técnicas e interpessoais que facilitem a colaboração eficaz com sistemas de IA.
Além disso, a maioria dos executivos (87%) encara a IA como uma ferramenta de aumento e não como uma substituição, enfatizando a necessidade de estratégias de recrutamento que identifiquem candidatos que possam complementar e melhorar a tecnologia.
Para se preparar para este cenário transformador, a IBM recomenda uma abordagem focada no futuro que envolve a reformulação dos processos de trabalho, investimento substancial no desenvolvimento de talentos juntamente com a adoção de tecnologia, uma estratégia de força de trabalho centrada nas competências e capacitação dos funcionários para realizarem tarefas significativas e que melhorem as competências à medida que a automação se torna predominante. .
O que haverá de novo no recrutamento para 2024?
2024 será uma era de recrutamento proativo em vez de reativo . Criar e gerenciar canais de talentos, mesmo antes da materialização das vagas de emprego, será uma característica marcante. Recrutadores e empregadores se envolverão na busca de candidatos com base nas habilidades que eles esperam que sejam necessários para o negócio no futuro.