A rotatividade de funcionários é um tema quente atualmente – e por um bom motivo. De acordo com um estudo recente da McKinsey & Company , cerca de 40% dos funcionários entrevistados consideraram deixar seus empregos em busca de pastagens mais verdes durante o ano. E à medida que a batalha por talentos avança, as empresas procuram adaptar as suas estratégias de experiência dos colaboradores para mantê-los presentes a longo prazo.
Uma certa rotatividade é esperada em todas as empresas. Mas, como líder de RH, você deseja evitar a perda dos melhores funcionários, reduzindo a rotatividade de funcionários em sua equipe. O primeiro passo é aprender como calcular a rotatividade de funcionários e entender sua taxa de rotatividade. A partir daí, você pode tomar medidas ativas para melhorar sua taxa de retenção, que é o outro lado da moeda.
O que é Turnover?
O Turnover é uma métrica que avalia o número de funcionários que saem da empresa dentro de um determinado período, geralmente um ano (12 meses). Em outras palavras, é a taxa de substituição de colaboradores. Ele analisa tanto as novas contratações quanto as demissões.
Essa métrica oferece uma visão abrangente do ambiente e da cultura organizacional, além de indicar se o processo de seleção de pessoal está sendo feito de forma eficaz.
É crucial para avaliar a eficácia da gestão de recursos humanos e os custos associados às saídas e entradas de profissionais na equipe de trabalho.
Entender como essa taxa se compara aos padrões da indústria e às referências globais de retenção de funcionários pode ajudar as empresas a crescer e melhorar o envolvimento da equipe.
A importância da taxa Turnover
Substituir um funcionário é caro em comparação com mantê-lo. Todo o processo de recrutamento deve recomeçar, o que requer tempo e recursos.
De acordo com uma pesquisa Gallup de 2019, substituir um funcionário pode custar à empresa de metade a duas vezes o salário anual dele. Por exemplo, se um funcionário ganha em média R$ 50.000 por ano, sua empresa pode gastar entre R$ 25.000 e R$ 100.000 para substituí-lo.
Os custos diretos da rotatividade de funcionários incluem:
- Despesas de desligamento
- Custos de recrutamento
- Integração de novos contratados
- Treinamento para novos funcionários
- Custos de benefícios
Mas os custos não se resumem apenas aos valores monetários; há também os custos indiretos, igualmente importantes. Se a rotatividade for alta, sua equipe pode sentir o impacto de várias maneiras:
1. Menor engajamento e moral: Quando colegas deixam a equipe com frequência, pode afetar o ânimo e a coesão do restante do time. Despedidas frequentes, mudanças na dinâmica de trabalho em equipe e a necessidade de cobrir as lacunas deixadas podem levar à desmotivação dos funcionários.
2. Medo e incerteza: A saída constante de colegas pode gerar insegurança entre os funcionários remanescentes. Eles podem se perguntar se também devem procurar outro emprego e até temerem ser os próximos a serem dispensados. Essa incerteza pode minar a confiança na liderança e prejudicar a reputação da empresa como empregadora.
3. Queda da produtividade: A saída de um membro da equipe pode causar desorganização e afetar projetos em andamento. Além disso, os funcionários que saem levam consigo habilidades e conhecimentos valiosos, o que pode sobrecarregar os que permanecem e levar a um aumento no estresse e na exaustão.
Embora nem sempre seja possível evitar a saída de funcionários, monitorar o índice de rotatividade da sua empresa pode ajudar a identificar problemas e desenvolver estratégias para retenção de talentos. Se você perceber que muitas pessoas estão deixando sua equipe, é importante investigar as causas e trabalhar em soluções para manter os funcionários engajados e satisfeitos.
Tipos de Turnover
A diversidade de saídas de funcionários de uma empresa pode ser categorizada em quatro tipos principais: voluntária, involuntária, funcional e disfuncional. Essas categorias destacam que as razões para o desligamento variam e nem sempre estão relacionadas a demissões. Compreender a categoria de saída é essencial para discernir entre problemas internos e externos.
Vamos explorar cada tipo de rotatividade de pessoal:
1. Voluntária: Nesse cenário, o funcionário opta por deixar a empresa. É comum entre executivos e especialistas e geralmente é causado por receber uma oferta de emprego melhor, insatisfação com o ambiente de trabalho ou falta de perspectiva de crescimento.
2. Involuntária: Aqui, a empresa toma a decisão de encerrar o vínculo com o funcionário, geralmente devido a baixo desempenho, falta de adaptação à cultura da empresa, quebra de contrato ou comportamento antiético. Isso pode resultar em custos extras para a empresa e indica falhas no recrutamento e integração.
3. Funcional: O funcionário, insatisfeito e com desempenho abaixo do esperado, solicita seu desligamento. Embora semelhante ao voluntário, a peculiaridade aqui é o desempenho abaixo do ideal do colaborador.
4. Disfuncional: Este ocorre quando um colaborador de alto desempenho e alinhado à empresa decide sair. Embora a empresa não precise lidar com os custos de rescisão, perde um talento valioso. Esse tipo pode indicar problemas na retenção de talentos ou no ambiente de trabalho.
Existem dois subtipos de rotatividade disfuncional:
- Inevitável: Quando a empresa não pode evitar o desligamento, como quando o funcionário precisa se mudar para outra cidade.
- Evitável: Situações em que a empresa poderia ter adotado medidas para evitar a saída, como oferecer licenças mais longas ou opções de trabalho remoto.
Causas Principais do Turnover
A principal razão para a alta rotatividade de funcionários está na falta de transparência ao descrever as vagas, ausência de um plano de carreira consistente, clima organizacional negativo, remuneração abaixo do mercado, liderança deficiente e um processo de integração mal elaborado.
Detalhemos cada um desses motivos que podem contribuir para o aumento da rotatividade:
Falta de clareza ao descrever a vaga: Antes mesmo da contratação, é crucial que as vagas sejam descritas de forma transparente, incluindo informações como carga horária, responsabilidades, local de trabalho, benefícios e remuneração. Uma descrição vaga malfeita pode levar a expectativas não atendidas e desligamentos precoces.
Ausência de um sólido plano de carreira: Funcionários desejam crescer profissionalmente e esperam que a empresa ofereça oportunidades de desenvolvimento. A falta de um plano claro e estruturado para progressão na carreira pode levar à insatisfação e ao desligamento.
Clima organizacional negativo: Ambientes de trabalho hostis e pouco colaborativos desmotivam os funcionários e afetam o desempenho individual e coletivo. Construir uma cultura organizacional positiva e inclusiva é essencial para manter a equipe engajada e retê-la na empresa.
Remuneração abaixo do mercado: Uma remuneração não competitiva em relação ao mercado pode levar os funcionários a buscar oportunidades melhor remuneradas em outras empresas. Os colaboradores precisam se sentir valorizados e justamente recompensados pelo seu trabalho.
Liderança deficiente: Líderes desqualificados e ineficazes podem causar insatisfação e desmotivação entre os membros da equipe. Uma liderança inspiradora, que saiba motivar, delegar tarefas e liderar pelo exemplo, é fundamental para reter talentos.
Processo de integração mal elaborado: Um processo de integração mal executado pode dificultar a adaptação do novo funcionário à empresa, bem como sua compreensão das expectativas e metas. Um onboarding eficaz é essencial para garantir uma boa experiência aos novos colaboradores e sua retenção na empresa.
Como calcular o Turnover?
Antes de iniciar os cálculos da taxa de rotatividade de funcionários, é importante decidir o período para o qual deseja calcular, seja mensal, trimestral ou anual.
Vamos às etapas:
Passo 1: Coleta de informações necessárias
Para calcular a rotatividade de funcionários, é necessário coletar três informações essenciais:
1. O número de funcionários no início do período.
2. O número de funcionários no final do período.
3. O número total de funcionários que deixaram a organização durante o período.
Após coletar essas informações, avance para o próximo passo.
Passo 2: Cálculo do número médio de funcionários
Para calcular a taxa de rotatividade, primeiro é preciso determinar o número médio de funcionários. Para isso, some o número de funcionários no início do período ao número de funcionários no final do período e divida por dois.
A fórmula é a seguinte:
Número Médio de Funcionários = (Número de Funcionários no Início + Número de Funcionários no Final) / 2
Por exemplo, se a organização tinha 42 funcionários no início do ano, 62 no final e 13 saíram durante o período, a média seria (42 + 62) / 2 = 52.
Passo 3: Cálculo da taxa de rotatividade em percentual
Usando o número médio de funcionários, é possível calcular a taxa de rotatividade. Divida o número de funcionários que saíram pelo número médio de funcionários e multiplique o resultado por 100 para obter a porcentagem da taxa de rotatividade.
A fórmula é:
Taxa de Rotatividade (%) = (Número de Funcionários que Saíram / Número Médio de Funcionários) * 100
Por exemplo, se 13 funcionários saíram e o número médio de funcionários é 52, a taxa de rotatividade seria (13 / 52) * 100 = 25%.
Estudo de Caso: alculando a taxa de Turnover em uma empresa hipotética
Vamos explorar como uma empresa fictícia, a ACME Ltda, pode calcular sua taxa de turnover seguindo o passo a passo fornecido anteriormente.
Passo 1: Coleta de informações encessárias
No início do ano, a ACME Ltda tinha 150 funcionários. No final do ano, esse número aumentou para 180. Durante o ano, 30 funcionários deixaram a empresa.
Passo 2: Cálculo do número médio de funcionários
Para calcular o número médio de funcionários, vamos usar a fórmula:
Número Médio de Funcionários = (Número de Funcionários no Início + Número de Funcionários no Final) / 2
Substituindo os valores:
Número Médio de Funcionários = (150 + 180) / 2 = 330 / 2 = 165
Portanto, a ACME Ltda teve, em média, 165 funcionários ao longo do ano.
Passo 3: Cálculo da taxa de Turnover em percentual
Agora, vamos usar a fórmula para calcular a taxa de turnover:
Taxa de Turnover (%) = (Número de Funcionários que Saíram / Número Médio de Funcionários) * 100
Substituindo os valores:
Taxa de Turnover (%) = (30 / 165) * 100 ≈ 18.18%
Portanto, a taxa de turnover da ACME Ltda foi de aproximadamente 18.18% no ano passado.
Como Analisar sua Taxa de Rotatividade
A avaliação da sua taxa de rotatividade não é uma questão de bom ou ruim, mas sim de contexto. Por exemplo, uma taxa de 25% pode ser normal em indústrias como varejo, mas preocupante na educação.
Além de apenas olhar para o número, é crucial analisar sua taxa de rotatividade de diferentes perspectivas para entender o que está por trás dela. Aqui estão algumas perguntas que podem ajudar:
1. Quem está saindo? São principalmente novos funcionários ou os mais experientes?
Mesmo que sua taxa de rotatividade seja menor que a média do seu setor, não é motivo para celebrar, a menos que você saiba quem está saindo. Se os seus melhores talentos estão deixando a empresa, é crucial agir rapidamente, caso contrário, isso pode afetar negativamente o desempenho da empresa. Por outro lado, se os funcionários de baixo desempenho estiverem saindo, isso pode resultar em melhor engajamento, produtividade e lucratividade para a empresa.
2. Por que estão saindo? Se forem novatos, pode ser porque suas expectativas não correspondem à realidade do trabalho. Talvez seja necessário um melhor treinamento ou uma descrição de cargo mais precisa. Se forem funcionários experientes, pode ser necessário um programa de desenvolvimento profissional para mantê-los.
Quando você entende por que seus funcionários estão saindo, pode ajustar o estilo de gestão ou as políticas da empresa em resposta. As entrevistas de saída são uma ferramenta valiosa para identificar padrões comuns nas razões pelas quais as pessoas estão deixando a empresa e para obter sugestões úteis sobre como melhorar. Por exemplo, é comum os funcionários mencionarem que saíram porque sentiram que seu trabalho não foi reconhecido. Se você ouvir esse tipo de feedback em entrevistas de saída ou avaliações de desempenho, o departamento de Recursos Humanos pode colaborar com os gerentes para avaliar e possivelmente alterar os processos de avaliação de desempenho.
3. Há algum padrão nas saídas? Por exemplo, se mais pessoas estão saindo perto das avaliações anuais, pode indicar insatisfação com o processo de avaliação ou as políticas de aumento salarial.
Percentual Ideal de Turnover
Como regra geral, uma taxa de retenção de funcionários de 90% ou mais é vista como positiva e indicativa de um ambiente de trabalho saudável e estável. Isso significa que a maioria dos funcionários opta por permanecer na empresa, o que geralmente está alinhado com a satisfação no trabalho, boa liderança e oportunidades de crescimento.
Por outro lado, uma taxa de rotatividade de 10% ou menos é desejável para manter a estabilidade da força de trabalho. Isso significa que apenas uma pequena porcentagem de funcionários está deixando a empresa, o que pode indicar consistência nas políticas de retenção de talentos, investimento em desenvolvimento profissional e um ambiente de trabalho positivo.
No entanto, é importante notar que esses números podem variar dependendo do setor, tamanho da empresa e outros fatores contextuais. Por exemplo, setores como varejo ou hospitalidade podem ter taxas de rotatividade naturalmente mais altas devido à natureza do trabalho, enquanto setores como tecnologia ou finanças podem ter taxas de retenção mais altas devido à demanda por habilidades especializadas.
Portanto, ao avaliar as taxas de retenção de funcionários, é essencial considerar o contexto específico da empresa e da indústria em que ela opera. O objetivo é buscar uma taxa de rotatividade que mantenha um equilíbrio saudável entre a estabilidade da equipe e a capacidade de atrair e reter talentos qualificados.
5 Formas de gerentes evitarem a rotatividade de funcionários
As pessoas têm várias razões para sair de seus empregos: expectativas não atendidas, carga de trabalho excessiva, falta de flexibilidade ou pagamento injusto. No entanto, uma das maiores razões é a falta de envolvimento dos gerentes em mantê-los na empresa.
Pesquisas mostram que 52% dos funcionários que saem sentem que seu gerente ou empresa poderia ter feito algo para impedir sua saída. Mas apenas cerca de um terço deles realmente conversou com o gerente antes de sair.
RYAN PENDELL e editor sênior de ciências do local de trabalho na Gallup, uma empresa global de análise e consultoria. Ele elencou 5 maneiras como os gerentes podem evitar a rotatividade de funcionários:
1. Identificação Antecipada de Intenções de Saída: Gerentes conectados podem perceber sinais de que um funcionário está pensando em sair antes mesmo de isso acontecer. Conversas regulares e abertas podem ajudar a identificar preocupações antes que se tornem problemas sérios.
2. Ouvir e Oferecer Suporte: Gerentes empáticos ouvem as preocupações dos funcionários e os ajudam a priorizar sua carga de trabalho. Isso reduz o esgotamento e mostra aos funcionários que sua opinião é valorizada.
3. Flexibilidade e Soluções Personalizadas: Gerentes capacitados têm liberdade para encontrar soluções criativas para as preocupações dos funcionários, como ajustar horários ou redistribuir responsabilidades. Isso mostra aos funcionários que sua empresa se preocupa com seu bem-estar.
4. Reconhecimento e Missão: Gerentes inspiradores oferecem reconhecimento regular e ajudam os funcionários a entender como seu trabalho contribui para a missão da empresa. Isso aumenta o engajamento e a conexão dos funcionários com a organização.
5. Coaching e Desenvolvimento de Carreira: Gerentes que atuam como treinadores ajudam os funcionários a desenvolverem seus talentos e a visualizarem um futuro na empresa. Isso aumenta a lealdade e a satisfação dos funcionários.
Ao focar nessas áreas, os gerentes podem desempenhar um papel fundamental na redução da rotatividade de funcionários e no aumento do engajamento e produtividade da equipe.
Conclusão
Ao compreender a taxa de turnover, percebemos sua importância para avaliar a saúde organizacional e os custos associados à perda de funcionários. Além dos aspectos técnicos, como recrutamento e treinamento, é crucial considerar o impacto na moral da equipe e nos recursos financeiros da empresa.
Os líderes desempenham um papel fundamental na retenção de talentos, oferecendo reconhecimento, apoio e oportunidades de crescimento. Isso não apenas mantém os funcionários engajados, mas também fortalece a coesão da equipe e impulsiona o sucesso da empresa.
Ao adotar uma abordagem proativa para entender e mitigar os motivos da rotatividade, as organizações podem cultivar uma cultura de retenção de talentos e prosperar em um mercado competitivo.